Lorsqu'un employeur ne respecte pas ses obligations envers un salarié, ce dernier peut prendre acte de la rupture. Le contrat de travail sera rompu et il reviendra au salarié de saisir le Conseil de Prud'hommes afin de faire reconnaître que la rupture était en réalité imputable à l'employeur.
Il convient de prendre garde. Si la prise d'acte est justifiée, elle produira tous les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant même bénéficier du paiement de son préavis (Soc. 20 janvier 2010).
En revanche, si la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produira tous les effets d'une démission (privation du droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, non paiement du préavis... jusqu'à être considérée comme une démission par le Pôle Emploi).
Dès lors, quels sont les faits susceptibles de justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur ?
Les manquements imputés à l'employeur doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture : non paiement du salaire ou des primes, modification unilatérale suffisamment importante du contrat de travail, non respect du repos hebdomadaire ou des repos compensateurs, faits constitutifs de harcèlement moral ou portant atteinte à l'intégrité morale ou physique du salarié.
En revanche, ont été considérés comme insuffisants :
- le retard dans le paiement du salaire justifié par les difficultés économiques de l'employeur, alors que la situation était sur le point de s'améliorer ;
- un retard ponctuel et de quelques jours seulement dans le paiement du salaire justifié par des jours fériés.
Tout reproche pouvant être formulé à l'encontre de l'employeur ne peut pas justifier une prise d'acte. Prudence donc.
Mais encore, le salarié doit lui-même être le destinataire des manquements, à tout le moins en subir directement les conséquences.
Ainsi, la prise d'acte ne peut être justifiée par des faits de harcèlement moral subi par un autre salarié, sauf à ce que le harcèlement moral ait emporté une dégradation des conditions de travail de l'auteur de la prise d'acte (Soc. 20 octobre 2010).
Il convient donc de prendre garde aux motifs invoqués au soutien de la prise d'acte et, surtout, de se ménager, avant même la prise d'acte, la preuve des faits qui en servent de fondement. C'est en effet au salarié de prouver la réalité des faits invoqués au soutien de la prise d'acte.
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